【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

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 障がい者福祉事業を経営していて処遇改善加算や特定処遇改善加算の取得を検討しています
 前年度の賃金総額から賃金改善を計算すると思うのですが、その計算の方法や賃金改善の仕方がわかりません
 どのような点に注意すれば処遇改善加算の賃金改善を適正に行うことができるのでしょうか?

 処遇改善加算の賃金改善は一見すると簡単に見えますが意外とトラブルが多いです
 特に「当該年度の賃金の総額 ー 昨年度の賃金の総額 = 賃金改善」ではないことにご注意ください。
 また賃金改善の実施として認められない手当もあります。
 この記事では事業者様の理解の一助になるように以下のような内容がわかるように説明いたします。

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  1. 「福祉・介護職員処遇改善加算」の賃金改善の仕組みがわかります
  2. 賃金改善の適正な計算方法がわかります
  3. 賃金改善の実施方法がわかります

<福祉・介護職員等処遇改善加算とは?>
福祉・介護職員の賃金改善等について、一定の基準に適合する取り組みを実施している場合に算定することができます

処遇改善の賃金改善の方法とは?

「福祉・介護職員等処遇改善加算」の賃金改善とは、該当職種の「賃金改善後の額」から「賃金改善前の額」を引いた差額になります。

<処遇改善の基本式>
賃金改善実施期間 [任意] における賃金総額(加算あり)- 前年度 [1~12月] 賃金の総額(加算なし)  賃金改善実施期間における加算総額

※賃金改善ができていない場合の対処(=賃金改善が加算を下回る場合)
サービス利用者の減少などによる経営が悪化し、一定期間の収支が赤字になり、賃金水準を引き下げる場合は、特別事情届出書を提出する必要があります。

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 「福祉・介護職員処遇改善加算」の賃金改善の概略はわかりました。
 ただ具体的に賃金改善額を計算していく上で、どこまでの範囲を前年度賃金として計上することができるのでしょうか?

 「福祉・介護職員処遇改善加算」の賃金改善額の算定は実は複雑で、変動給付などに気が付かず改善額を満たせずトラブルになる例が度々あります
 特に賃金改善の計算のための諸表を毎月整備しておかないと、思いがけないところで自治体より指導が入るでしょう
 それでは「福祉・介護職員処遇改善加算」の賃金改善の計算と方法をしっかり説明したいと思います。

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賃金改善の基準点とは:基本編

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善を見定めるための「賃金改善前の基準」は、対象となる従業員の前年度(1〜12月)の賃金の総額になります

<「賃金改善の基準」の注意点>
・自治体からの賃金改善の交付金は含まない
・処遇改善加算の額は含まない
・「独自の賃金改善」を含まない

※「独自の賃金改善」とは?
賃金改善が処遇改善加算の額を上回った額。特定処遇改善加算の場合は各グループの比率を上回って改善した額も含む。
例:比率4:2:1を事業所の独自基準で4:4:4にした場合

 「賃金改善前の基準」は、前年度に処遇改善加算を取得しているか/交付金を受けているかにより異なるのでご注意ください
 また基準となる賃金額は総額で比較するので、1人あたりでない点にお気をつけください

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※注意点
・「本年度の賃金総額」は1月から12月の期間で計算しない
・当該年度の処遇改善計画書の【基準額1】もしくは【基準額2】を参照する

賃金改善の基準点とは:応用編

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善を正しく判断するためには、退職等の人員の移動や比較条件の差異など計算に入れて、同等の条件を仮定し、正しく「賃金改善前の基準」(前年度1〜12月)を計算する必要があります

(問題)(対処法)
12ヶ月開業していない12ヶ月開業していたと仮定して計算
退職者が出て賃金額の減少退職者が不在と仮定して計算
当年度より新社員が増える新社員が前年も勤務していたと仮定して計算
障害福祉と介護の兼務の者常勤換算で按分して障害福祉分だけ計上
役員報酬の扱い方含まれません
賃金改善に対する法定福利費賃金改善の基準となる額に加えることが可能

<実務例題>
10年経験者は前年度で5人辞めた、今年度初めに1年経験者を5人雇った場合

10年5年1年
前年度実際101010
前年度推計55人はいないとする10155人在籍していたとする
今年度51015

 賃金改善は、単に前年度と今年の賃金総額を比較するだけでなく、各種の現状に応じて仮定をして正しく「賃金改善前の基準の額」を計算する必要があります
 特に人員を仮定して計算する場合変動が予定される超過勤務手当や業績変動賞与などの扱いの工夫は致しましょう
 賃金手当等の科目ごとに年度ごとの集計をしておくことが監査のために有効な方法です

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※注意点
・前年度賃金総額の「賃金改善前の基準の額」による基準額を変更する場合は自治体へ届出をいたしましょう
・自治体への届出には合理的な算出根拠を明記いたしましょう

法人の代表役員は処遇改善の対象になりません
法人の役員の中でも代表役員は処遇改善にならないので、前年度の賃金の総額など各種計算も代表役員の額を含めずに計算することになります。

賃金改善実施期間とは:基本編

 処遇改善加算の賃金改善実施期間とは、加算額を充当することにより賃金改善を行い、改善した額を支払う期間のことで、以下の4パターンが考えられます。

<賃金改善実施期間の要件>
・加算算定月と同じ月数であり、連続する期間であること
・賃金改善実施期間の最初の月は、最初のサービス提供月以降の月であること
・賃金改善実施期間の最後の月は、最終の加算の支払いのあった月の翌月以前であること
・前年度/今年度の処遇改善期間と重複はできない

(例)
サービス提供期間  :4月〜3月
国保連総額のお知らせ:5月〜4月
介護報酬加算受給付 :6月〜5月

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 間違えやすいポイントは、賃金改善の基準となる「前年度実績の算定期間」(1〜12月)と「賃金改善実施期間」を混同することです
 そして「賃金改善実施期間」の設定で推奨するのは、サービス提供期間と同じく4月から翌年3月に設定することです年度ごとの賃金総額と加算総額の計算が容易になります
 ただし「賃金改善実施期間」の算定は任意で設定できるので事業所ごとの都合の良い期間を設定いたしましょう。

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<注意点1:賃金改善実施期間が「4月〜翌年3月」以外の場合>
事業所ごとの賃金改善実施期間において支払われた賃金の総額と加算の総額を記載して計算することができます。

<注意点2:同一法人内で賃金改善実施期間がそれぞれ異なる場合>
届出を行って賃金改善実施期間を短縮します。前年度実績を12で割り必要な月数を算定します。

<注意点3:月遅れの請求/修正を行う場合>
まず実績報告の締め切りまでに賃金改善を行いましょう。そして報告時には「実施期間内の改善額」に「月遅れ改善額」を足して報告いたします。ただしこの会計操作を事前に自治体の担当者に伝えて相談しておき、了承を得ておくことが大切です。

元々の賃金水準を引き下げてはいけない:基本編

 処遇改善加算の賃金改善は、たとえ「賃金改善>加算額」だとしても、前年度の賃金水準を引き下げて賃金改善を行うことは認められておりません。

<元々の賃金水準を引き下げる例>
前年度の賃金総額+処遇改善:1200万円+300万円
今年度の賃金総額+処遇改善:1000万円+600万円
この例では処遇改善加算の要件を満たすことはできません

 間違えやすいポイントは、前年度の賃金水準を引き下げて賃金改善を行って、数字の上でだけ加算の要件を満たすことです
 特定処遇改善は各グループごとに月額平均賃金(加算取得前)を前年度と今年度で比較します年度ごとの賃金総額と加算総額の計算が容易になります
 そうすると毎年、賃金水準は上がっていくことになるので、この点を考慮して賃金改善の計画を立てましょう。

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「月額平均賃金」の計算方法
[前年度(1〜12月)の賃金総額 ー(処遇改善加算+特定加算+独自の賃金改善)]
÷
12ヶ月の延べ人数(常勤換算)
= 月額平均賃金

賃金改善①:基本給

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善の具体的な方法として、一般的に挙げられるのは対象職員の基本給の増額になります。
賃金改善により最低賃金を上回ることは望ましくないとされています

<処遇改善加算計画書への書き方>
・「常勤職員の基本給を月額〇〇円増額するとともに、非常勤職員の時給を〇〇円増額する」
※就業規則や賃金規程で計画の内容が反映されている必要があります

 厚生労働省も賃金改善の方法として「基本給の増額」を推奨しています。最低賃金の上昇対策にもなるからです
 そして本来昇給原資として確保していた資金を、処遇改善加算があるお陰で別の目的に使うことも可能になります
 また初任給もアップすることが可能になるため、人手不足の業界で新卒者を集めやすい環境を整備することができます

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<役員に処遇改善をする際の注意点>
・原則、法人の代表は処遇改善の対象とはならない
・他の役員は雇用契約を結び、給与を得ていれば対象になる
・↑使用人兼役員は雇用保険料を払うことを注意する

賃金改善②:手当の新設・増設

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善を行うために、労働の対価としての手当を新設・増設して賃金改善を行うことも有効です。

<例1:処遇改善加算手当>
「処遇改善加算手当」として決まった月額を支給いたします
(利点) :制度に合わせて支給するので制度変更があれば職員に説明しやすい
(注意点):加算手当を「時間外手当の算定基礎額」に含める必要がある

<例2:業務に関する諸手当の新設>
業務や職務に関する手当(例:業務手当、リーダー手当)などを創設いたします
(利点) :法人独自の判断で役割や業務を再評価し体制を適正化いたします
(注意点):労働の対価とされない手当は賃金改善に含まれません

(手当名)(内容)
リーダー職手当役割と責任に見合う処遇にするため
初任者手当離職率を下げるため
資格手当社会福祉士など有資格者に報いるため
業務手当重要な業務担当のため

<例3:シフトに関する手当の増額>
シフトに関する手当(例:夜勤手当)などを増額いたします
利点 :就業規則や賃金規程の改定が容易です
注意点:増額の実施をすることを忘れることが度々あります

(手当名)(内容)
夜勤手当夜勤者に報いるため
年末年始手当年末年始の出勤者に報いるため
変則勤務手当シフト勤務の負担感に報いるため

 処遇改善のための手当の新設・増額に関して「処遇改善加算手当」を創設することが一般的であり、職員への説明もしやすいと思われます
 ただ月額で支払う場合は時間外手当の計算/社会保険料の基準額/所得税の額など変動をもたらしやすいのでご注意ください
 それと賃金改善に含まれない手当を支給している事業所様はお気をつけください。参考までに以下に例を記載いたします。

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(賃金改善に該当しない手当名)(理由)
通勤手当、住宅手当、家族手当、転居手当直接支援と関係がない
時間外手当、深夜勤務手当、法定日給手当法令で計算が義務

※賃金改善に該当しない勘定科目
・各種研修に係る参加費、教材費
・各種資格取得に要する費用
退職手当、退職金の積み立て、退職手当共済制度の掛け金
・健康診断費用
・慰安旅行の費用負担
・図書カード等の給付

賃金改善③:一時金で支給する

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善を行うに当たって、夏季賞与/冬季賞与/年度末賞与など一時金の支払いを活用することが重要です。
役員兼使用人にも賞与を支給し賃金改善することができます

<一時金支給の活用の仕方について>
処遇改善加算の制度において、加算で得られた額が賃金改善を上回る必要があるので、年度末の3月に一時金支給で調整することができます

 特に処遇改善加算の計画提出時に賃金改善額を少なめに設定し、利用者増加により加算額が上回る場合はぜひご注意ください
 一時金の支給により改善額が加算額を上回るようにしないと要件を満たさなくなります
 トラブルを防ぐために定期的に加算額と賃金改善額を算出し、加算額が下回らないように注意致しましょう。

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※一時金の支給 ≠ 賃金のベースアップ増額
処遇改善加算に関して臨時で交付される「臨時交付金」は賃金のベースアップ増額を求める場合が多く、それは一時金の支給で対応できないのでご注意ください。

注意点:法定福利費の取り扱いについて

【処遇改善加算】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

 処遇改善加算の賃金改善を行う際に注意していただきたいのが、賃金改善を行えば法定福利費も増額することです。

<法定福利費で注意するポイント>
・健康保険料
・介護保険料
・厚生年金保険料
・子供/子育て拠出金
・雇用保険料
・労働保険料

 法定福利費に関して料率をかけた金額を事業主と職員で折半しますが、事業しゅ負担分は改善額に含めることができます
 注意点としては概算料率で計算することができますが、毎年度その元の料率は変わるのでご注意ください

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よくある質問

福祉・介護職員特定処遇改善加算とは?条件・注意点をわかりやすく解説

住宅手当は処遇改善の賃金改善とみなされますか?

答:みなされません。労働の対価としての賃金の改善が必要になります。

代表取締役への報酬を賃金改善の基準点に含めることはできますか?

答:できません。他の役員でも業務に関する雇用契約書があり、役員報酬以外で支払われている必要があります。

開業してから1年の実績がなくても処遇改善加算は算定することができますか?

答:算定することができます。その時は見做しとして1年間の賃金を仮定して計画書を作成いたします。

障害福祉と介護職を兼務している職員は賃金改善の対象に含めることができるでしょうか?

答:含めることができます。ただし障害福祉事業の常勤換算数の割合に限ります。

法人単位で申請する場合、処遇改善加算の算定は全事業所で行う必要があるのでしょうか?

答:必要ありません。

法人単位で申請する場合、1つの事業所だけ賃金改善が加算額を上回らないケースがあっても問題ないか?

答:問題ありません。法人全体で加算額を上回っている必要があります。

処遇改善加算を使って賃金改善する際、退職金に使うことは可能ですか?

答:認められておりません。

まとめ

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 本日は「福祉・介護職員処遇改善加算」の賃金改善について詳しく理解することができました。ありがとうございます。
 賃金改善額を適正に算定できるように独自の諸表を作り、毎月確認して加算の基準を満たせるよう注意したいと思います

 賃金改善の計算で特に基準となる年度の総額を算定するとき、退職者や新入社員がいるかどうかにご注意ください
 また賃金改善の実施に関して基本的に「処遇改善加算手当」を推奨いたしますが、年度末に賃金改善がくが少なければ一次給付金で対応するようにご注意ください。
 賃金改善が適正に実施されていないと自治体とトラブルになるのでお気をつけください
 処遇改善はスタッフの方の賃金を上げて事業全体を安定させるためにも重要な加算ですので活用していただければと思います。

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戸根行政書士事務所からのお知らせ

<常勤換算について>
・【必読】常勤換算の計算総まとめ!減算にならないためのポイント
・【基本】常勤換算について徹底解説!計算方法/注意点/よくある質問まで
・【必見】利用者数の計算の仕方のポイント!人員配置の注意点まとめ
・【まとめ】グループホームの人員配置の計算とは?初歩から注意点まで解説
・【必見】サービス管理責任者の兼務を徹底解説!間違えやすい点も説明

<減算について>
・【基本】人員欠如の減算とは?計算方法や注意点も解説
・【詳解】人員欠如の減算:基準や緊急対応・防止策をご説明
・【詳解】サービス管理責任者欠如減算と個別支援計画未作成減算とは?

<事業所管理の健全化に努める>
・【注意】利用者紹介のために紹介料を払う?利益供与の問題点と対策
・【基本】土曜日開業の注意点とは?人員配置等の問題を解説
・【必読】常勤換算の計算総まとめ!減算にならないためのポイント
・【必見】サービス管理責任者の兼務を徹底解説!間違えやすい点も説明
・【必見】就労支援事業会計とは?会計区分や按分処理のポイント解説
・【注意】就労支援事業の積立金とは?余剰金を発生させない会計処理
・【注意】サービス管理責任者の更新研修の条件とは?
・【基本】サービス管理責任者の実務経験おすすめルートとは?
・【基本】「一体型」と「多機能型」の違いとは?事業拡大のチャンス!
・【大注目】令和5年サービス管理責任者の実務経験が6ヶ月に変更!
・【大注目】令和5年サービス管理責任者不在の猶予期間が2年に!


<工賃上昇のための体制づくり>
・【高収入】施設外就労支援の注意点とは?基本から間違えやすいミスまで説明
・【推奨】就労移行連携加算とは?オススメ活用事例あり
・【注目】就労移行支援体制加算とは?オススメ活用事例あり
・【注目】就労継続支援事業所に計画相談支援事業所を併設して収益アップ!

<工賃支払いを適正に管理する>
・【基本】就労継続支援B型:工賃支払いの注意点は?月ごとの手続き解説

<現状に応じた適切な事業所体制を作る>
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・【重度】「重度者支援体制加算」とは?よくある間違いも解説

<工賃支払以外の参加・共感型の新体制を目指す>
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<処遇改善加算を適正に取得する>
・【基本】福祉・介護職員処遇改善加算とは?条件・注意点を解説
・【基本】福祉・介護職員「特定」処遇改善加算とは?条件・注意点を解説
・【注意】処遇改善加算・特定処遇改善加算の対象職種とは?注意点も徹底解説
・【注意】処遇改善キャリアパス要件を満たすとは?記述例・失敗例あり
・【基本】賃金改善の方法をわかりやすく解説:トラブル防止の注意点もあり

<事業所管理の健全化に努める>
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・【義務化】虐待防止委員会とは?運営規程の書き方から記録書類まで解説
・【義務化】身体拘束適正化委員会と「身体拘束廃止未実施減算」とは

<ここが知りたい!実地指導対策:就労継続支援A型編>
実地指導、ここがチェックされる①!間違えやすいポイント解説
実地指導、ここがチェックされる②!間違えやすいポイント解説

<ここが知りたい!実地指導対策:就労継続支援B型編>
実地指導、ここがチェックされる①!間違えやすいポイント解説

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