【基本】福祉・介護職員特定処遇改善加算とは？条件・注意点をわかりやすく解説

2022.4.16
加算, 運営支援

　障がい者福祉事業をしていて処遇改善加算（I）を取得しているのですが、これから追加して特定処遇改善加算の取得を現在検討しております。
　特定処遇改善加算を取得すると要件がより厳しくなり心配しているのですが、「福祉・介護職員特定処遇改善加算」を取得するための条件や注意点をわかりやすく教えてもらえるでしょうか？

　障害福祉業界は優秀な職員の確保が課題であるため賃金増加に役立つ加算は必須とも言えます。
　そこで一般の処遇改善に加え特定処遇改善の取得を目指される方もいると思いますが、近年処遇改善の取得に関して実地指導でトラブルになりやすいです。
　この記事では事業者様の理解の一助になるように、「福祉・介護職員特定処遇改善加算」に関して以下のような内容がわかるように説明いたします。。

「福祉・介護職員特定処遇改善加算」の取得基準がわかります
「福祉・介護職員特定処遇改善加算」を取得する時の注意点がわかります
「福祉・介護職員特定処遇改善加算」の疑問や不安が解消される

1 「福祉・介護職員特定処遇改善加算」の「条件」とは？
2 よくある質問
3 まとめ
- 3.1 戸根行政書士事務所からのお知らせ

「福祉・介護職員特定処遇改善加算」の「条件」とは？

「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」は、普通の処遇改善加算の取得要件をより厳密にした上位バージョンであるとご理解ください。
※処遇改善(I)から（III）を取得していることが前提になります。

＜福祉・介護職員等特定処遇改善加算について＞
処遇改善加算の（I）から（III）までのいずれかを取得している事業所が、当該加算の職場環境等要件に関し、複数の取り組みを行なっていて、その内容をホームページへの掲載等の「見える化」を行なっている場合に取得できる加算です

※特定処遇改善加算の「見える化」とは
ホームページへの掲載等により公表することです。具体的には、原則として障害福祉サービス等情報公表制度を活用し、特定加算の取得状況を報告し、賃金以外の処遇改善に関する具体的な取り組み内容を記載します。

（区分）	（加算率）	（備考）
特定処遇改善加算（I）	所定単位の1.3%	福祉専門職員等配置加算あり
特定処遇改善加算（II）	所定単位の1.0%	福祉専門職員等配置加算なし

　「福祉・介護職員特定処遇改善加算」の概要と報酬単位は理解することができました。「福祉専門職員等配置加算」の有無でカテゴリーが変わるのですね。
　ただ特定処遇改善の計画書式を見ていると難しそうな書式や計算式が出てくるのですが、加算の取得条件を細かく教えてもらえるでしょうか？

　 「福祉・介護職員特定処遇改善加算」も自治体へ、計画・実施期間・実施方法を届出する必要があります。
　よくある間違いとして処遇改善の条件を単純に厳しくすればいいと思ってしまう点です。
　それでは「福祉・介護職員特定処遇改善加算」を算定するための基準をしっかり説明したいと思います。

前提：スタッフを３パターンに分類して分配率を決める

「福祉・介護職員特定処遇改善加算」と一般の処遇改善が異なる点は、その前提として分配率を決めるために「賃金改善を行うスタッフ」を３パターンに分類することです。
※必ずしも全てのグループに分配する必要はありません。

（分類）	（定義）
「障害福祉人材」	福祉・介護職員、サビ管、児発管理等
「経験・技能のある障害福祉人材」	「障害福祉人材」の中で一定の技能があり同時に経験のある者
「その他の職員」	「障害福祉人材」以外の者

＜「経験・技能のある障害福祉人材」について＞
　基本的には勤続年数１０年以上の社会福祉士等とされていて、その基準をもとに事業所ごとに任意で定義することが可能です。

＜「社会福祉士等」とは？＞
・介護福祉士／社会福祉士／精神保健福祉士／保育士
・心理指導担当職員(公認心理師含む)
・サービス管理責任者、児童発達支援管理責任者、サービス提供責任者

＜勤続年数１０年以上とは？＞
・勤続年数の計算は同一法人だけでなく他法人や医療機関等での経験も通算できる
・１０年未満の勤続年数でも事業所内の能力評価・等級システムにより該当ありとみなすことができる

　「経験・技能のある障害福祉人材」の定義に関して社会福祉士がいない場合や最近開業した場合は、必ずしも設定する必要はありません。
　気をつけるポイントはもし「経験・技能のある障害福祉人材」グループを設定しない場合、理由をしっかり計画書に明記することです。監査指導の時にトラブルになるのでお気をつけください。

条件１：１人が月額８万円以上の賃金改善もしくは年額４４０万円以上

「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」を取得するには、「経験・技能のある障害福祉人材」のうち１人が賃金改善により月額８万円以上、もしくは年額４４０万円以上になる必要があります。
※小規模な事業所等はこの条件を満たす必要がない場合もあります。

＜「年額４４０万円以上」のポイント＞
・退職手当は含まなくていい
・処遇改善加算の手当は含む
・年度途中から加算を取得する場合、仮に１２ヶ月勤務していたという仮定で計算する
・現に年額４４０万円以上の方がいれば充当できる
・社会保険料の事業主負担など法定福利費は含まない

＜「月額８万円以上」のポイント＞
・期間内の平均月額賃料が８万円以上
・現行の処遇改善に関する手当は含まない
・法定福利費の増加分を含めて判断できる

　「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」の取得にはこのような一定額以上の賃金を受けるスタッフを立てられるかどうかがポイントになってきます。
　「月額８万円以上」か「年額４４０万円以上」のどちらかのパターンを選択していただき、それぞれのルールを守って候補者を絞っていただければと思います。
　ただこの条件が適用されない例外的なケースもあるので、以下でご紹介いたします。

＜例外的なケースについて＞
・小規模事業所で加算額全体が少額である場合
・全体の賃金水準が低く、直ちに一人の賃金を引き上げることが困難な場合
・これまで以上に事業所内の階層／役職／能力／処遇の明確化が必要になるため、規程の整備／研修・実務経験の蓄積に一定期間を要する場合

条件２：「経験・技能のある障害福祉人材」＞「障害福祉人材」・「その他職員」

「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」を取得するには、「経験・技能のある障害福祉人材」の賃金改善の費用の見込平均額が、それ以外の職員の見込み額の平均を上回っている必要があります。

（種別）	（対象）	（適用）
パターン１	Aのみ	賃金改善は全額
パターン２	AとB	賃金改善はA>B
パターン３	AとBとC	賃金改善はA>B>C(Bの半分以下)

（A：「経験・技能のある障害福祉人材」　B：「障害福祉人材」　C：「その他の職員」）

＜平均賃上げ額の計算について＞
・原則、常勤換算による人数で計算する
・「その他の職員」は実人数で計算することができるので労使の話し合いが必要になる
・全ての職員をどれかのグループに分けるので、賃金改善を行わない職員も平均額計算の母体に含める

　 「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」のための賃金改善は一人ひとりに対しても可能ですし、グループごとに一律でも構いません。
　ただ経営側の便宜上はグループごとに一律の方が計算しやすいし、労使の協議もスムーズになると言えます。
　よく実地指導の時にトラブルになるのは平均賃上げの計算ですので間違えないようご注意ください。

条件３：「障害福祉人材」≧「その他の職員」×２

「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」を取得するには、普通の「障害福祉人材」の賃金改善の費用の見込平均額が、「それ以外の職員」の改善見込額の平均の２倍以上である必要があります。

（パターン）	（比率）	（判定）
パターン１	B : C = 2 : 0.7	○
パターン２	B : C = 1 : 0.4	○
パターン３	B : C = 1 : 0.6	×

（A：「経験・技能のある障害福祉人材」　B：「障害福祉人材」　C：「その他の職員」）

＜「平均額の２倍」に該当しない例外＞
・「その他の職員」の平均賃金額が「障害福祉人材」より低い場合、賃金改善額の比率を原則の１：０.５から例外的に１：１にすることも可能である
・ただし「その他の職員」の賃金改善後の年額が４４０万円を上回ってはいけません

　「障害福祉人材」と「その他の職員」の賃金改善には明確な比率が求められる点にご注意ください。
　それゆえに「その他の職員」の賃上げを検討する場合は、平均賃金改善額だけでなくグループごとの正確な平均賃金額も記録しておく必要があります。
　「その他の職員」の賃金改善はこのように制約も多いのでしっかりと労使交渉することをお勧めいたします。。

条件４：職場環境等要件を複数設定する

「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」を取得するには、職場環境等要件の中の６つの区分から３つ選択肢、各区分の取り組みを１つ以上行う必要があります。

＜職場環境等要件の６つの区分＞
・入職促進に向けた取り組み
・資質の向上やキャリアップに向けた支援
・両立支援／多様な働き方の推進
・腰痛を含む心身の健康
・生産性向上のための業務改善の取り組み
・やりがい・働きがいの構成

　「福祉・介護職員等特定処遇改善加算」の取得には職場環境等要件が一層厳しくなることにご注意ください。
　もし計画通りに環境要件が満たせなくなれば、すぐに自治体に報告して、もし合理的な理由があると認められると問題ないと判断されます。
　毎年度新たな取り組みを求めるわけではないので、その点にご留意ください。

よくある質問

「経験・技能のある障害福祉人材」と「その他の職員」だけで特定処遇改善加算を取得できますか？

答：可能です。ただし「経験・技能のある障害福祉人材」が「その他の職種」より２倍より高い平均賃金改善額を得てください。

「その他の職員」の中でも小分けのグループを作ることができますか？

答：可能です。その場合、「その他の職員」全体で「障害福祉人材」の平均賃金額を上回っていても、特定の「その他の職員」のグループだけ上回らないなら、そのグループだけ「障害福祉人材」と等しくなるまで賃金改善できる。

サービス区分の異なる複数のサービスを運営している場合、「月額８万円以上もしくは年収４４０万円となる者」はサービス区分ごとに設定しますか？

答：設定いたしません。一体的に複数のサービスを運営していると認められた場合は全体で１人設定すれば十分です。ただし複数の事業所がある場合それぞれで設定する必要があります。

特定処遇改善加算のための配分ルールが変更になった場合はどうすればいいか？

答：実績報告の際に合理的な理由を説明してください。ただし加算による収入額以上の賃金改善は必要になります。

「月額８万円以上もしくは年収４４０万円となる者」が年度の途中で退職した場合はどうすればいいか？

答：合理的な説明ができれば存在していたとみなすことができます。

賃金改善を行う前に年収440万円を上回る「その他の職員」は前年度の職員数に含むか？

答：含みます。賃金改善を行わない職員も「その他の職員」の範囲に含みます。

特定処遇改善加算の要件が満たせなくなった場合はどうなりますか？

答：３ヶ月以上に渡って要件を満たさない状態が継続した場合は４ヶ月目より算定できなくなります。届出をする必要があります。

福祉専門職員配置等加算を計画時点では算定してないが算定予定の場合、特定処遇改善加算は取得できませんか？

答：算定開始時点で福祉専門職員配置等加算の取得を満たしていれば可能です。

本部の人事部や事業部で働く職員は「その他の職員」に含めて賃金改善できますか？

答：算定対象サービス事業所で業務を行なっていると判断できる場合に算定可能です。

独自の賃金改善により特定処遇改善加算のための配分ルールを満たせなった場合はどうすればいいですか？

答：独自の賃金改善を除いて配分ルールが満たせればその実績を報告すれば大丈夫です。

年度の途中から特定処遇改善加算の取得を検討している場合、年度のそれ以前の賃金改善に充てることは可能ですか？

答：可能です。

「経験・技能のある障害福祉人材」をグループ化する時に、他の法人での業務の経験数は含めて考えることはできますか？

答：可能です。

「経験・技能のある障害福祉人材」を含めずに特定処遇改善加算を取得できますか？

答：可能です。

普通の処遇改善加算に、特定処遇改善加算のような配分比率はありますか？

答：ありません。

まとめ

　これまで「福祉・介護職員特定処遇改善加算」について理解できていない部分もありましたが、よくわかり安心いたしました。ありがとうございます。
　グループ分けの労使交渉や賃金計算などハードルも高いですが活用できるように努めてみます。

　やはり特定処遇改善加算のポイントは適切なスタッフのグループ分けとグループごとの賃金計算にあります。
　もし処遇改善の計画が変更になった場合は自治体に連絡して修正してください。更に年度が終われば実績報告をすることも忘れないようご注意いただければ幸いです。
　特定処遇改善はスタッフの方の賃金を上げて事業を安定させるための重要な加算ですので活用していただければと思います。

＜特定処遇改善加算の注意点１：「経験・技能のある障害福祉人材」を適正に定義する＞
・事業所の規模と現状に応じて基準に照らし定義する
・月額８万円以上もしくは年額４４０万円以上の者がいるか確認する
・役職名は関係ない

＜特定処遇改善加算の注意点２：平均賃金額の計算を適正に行う＞
・常勤換算に応じた人数を選定する
・兼務している場合は勤務時間数等で適正に分ける
・平均賃金改善額をグループごとに別で計算しておく

＜特定処遇改善加算の注意点３：労使の協議を適正に行う＞
・配分率／グループ化／その定義について話し合う
・就業規則／賃金規定を変更し労働者の代表を選出して労基に提出する
・特定処遇改善加算の計画内容を適正に労働者に周知する